Ontslag wegens disfunctioneren - werkgever

Wanneer werknemer ontslaan wegens disfunctioneren?

Als een werknemer niet meer goed functioneert of niet meer geschikt is voor zijn functie, anders dan door ziekte, dan kunt u proberen om samen met uw werknemer tot overeenstemming te komen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De afspraken legt u vervolgens schriftelijk vast in een overeenkomst. Lukt dat niet, dan kunt u de werknemer wegens disfunctioneren ontslaan. U kunt het ontslag realiseren door middel van een ontslagaanvraag bij het UWV WERKbedrijf of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.

Heeft u een vraag - wij kunnen u helpen

Wilt u zich laten adviseren door een deskundige arbeidsrechtadvocaat? Neem dan contact op via 0900 - 666 888 2 of via het formulier.

Indien u meer wilt lezen over het ontslaan wegens disfunctioneren lees dan verder.

Beoordeling door UWV WERKbedrijf

Het UWV WERKbedrijf beoordeelt ontslagaanvragen aan de hand van een stappenplan. Bent u van mening dat een werknemer op grond van disfunctioneren ontslagen moet worden, dan moeten de onderstaande vragen positief worden beantwoord:

1. Heeft de werkgever de ongeschiktheid aannemelijk gemaakt
2. Staat vast dat de ongeschiktheid niet voorvloeit uit ziekte of gebreken van de
werknemer
3. Heeft de werkgever voldoende contact gehad met de werknemer om te proberen verbetering te krijgen in het functioneren en anderszins ontslag te voorkomen
4. Is het aannemelijk dat het disfunctioneren van de werknemer de werkgever
niet te verwijten valt (bijvoorbeeld door slechte arbeidsomstandigheden).

Voor werkgevers is het belangrijk om over voldoende (schriftelijk) bewijs te beschikken waaruit het disfunctioneren van de werknemer blijkt. Slaagt u er namelijk niet in om het disfunctioneren van uw werknemer aannemelijk te maken, dan zal er geen ontslagvergunning door het UWV WERKbedrijf worden verleend.

Procedure ontslagaanvraag

Ontslagaanvragen bij het UWV WERKbedrijf moeten schriftelijk worden gedaan. Het UWV WERKbedrijf neemt de ontslagaanvraag pas in behandeling als deze volledig is, dat wil zeggen dat alle gegevens en stukken zijn toegevoegd.

Doet u een ontslagaanvraag maar levert u onvoldoende gegevens aan, dan stelt het UWV WERKbedrijf u in de gelegenheid om uw ontslagaanvraag aan te vullen. De termijn waarbinnen uw aanvraag moet worden aangevuld kan nooit korter zijn dan 8 dagen. Vult u uw aanvraag vervolgens wederom onvoldoende of niet binnen de gestelde termijn aan, dan neemt het UWV WERKbedrijf uw aanvraag niet in behandeling.

Wanneer het UWV WERKbedrijf besluit uw aanvraag niet in behandeling te nemen, is uw aanvraag inhoudelijk niet afgewikkeld. U heeft vervolgens de mogelijkheid een nieuwe ontslagaanvraag in te dienen voorzien van alle benodigde informatie en stukken. Bij het doen van een nieuwe ontslagaanvraag is het niet noodzakelijk om nieuwe feiten of omstandigheden in uw aanvraag te vermelden. De beslissing van het UWV WERKbedrijf om uw aanvraag niet behandeling te nemen moet binnen 4 weken nadat de ontslagaanvraag onvoldoende is aangevuld, of de aanvultermijn ongebruikt is gebleven, aan u bekend worden gemaakt. Wordt u niet binnen 4 weken geïnformeerd over de afwijzing van uw aanvraag, dan moet het UWV WERKbedrijf uw ontslagaanvraag inhoudelijk behandelen.

Wordt uw ontslagaanvraag door het UWV WERKbedrijf compleet bevonden, dan stuurt het UWV WERKbedrijf deze door naar de werknemer. De werknemer krijgt vervolgens de tijd om zich schriftelijk tegen de ontslagaanvraag te verweren. Deze schriftelijke reactie wordt vervolgens naar u toegezonden. Wanneer het ontslagdossier compleet is wordt deze door het UWV WERKbedrijf voorgelegd aan de Ontslagadviescommissie. Deze commissie adviseert het UWV WERKbedrijf om uw ontslagaanvraag goed te keuren of af te wijzen.

Het UWV WERKbedrijf bericht u over de ontslagaanvraag door toezending of uitreiking. Nadat u toestemming heeft gekregen van UWV WERKbedrijf om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, doet u dit via een aangetekende brief gericht aan uw werknemer met in achtneming van de geldende opzegtermijn minus 1 maand. De minimale opzegtermijn moet wel 1 maand blijven.

Wilt u de ontslagprocedure in gang zetten? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtadvocaten via 0900 - 666 888 2 of via het formulier.

Verschillende vormen van disfunctioneren

Disfunctioneren kent verschillende vormen. U kunt als werkgever dan ook verschillende redenen aanvoeren waaruit het disfunctioneren blijkt. Het kan hierbij gaan om redenen die liggen in de persoon of redenen met betrekking tot de uitoefening van de functie die de werknemer bekleedt.

Disfunctioneren op basis van de functie-uitoefening

Stelt u dat een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen, dan moet duidelijk worden gemaakt dat er een verband is tussen de ongeschiktheid van de werknemer en het niet voldoen aan de functie-eisen. Om dit te onderbouwen is het belangrijk dat u over een uitgebreide beschrijving van de functie en de functie-eisen beschikt. Houdt er rekening mee dat voordat u een werknemer op grond van disfunctioneren wilt ontslaan, u de werknemer wel op de hoogte moet hebben gesteld van de functie-eisen. De werknemer moet namelijk de gelegenheid hebben gehad zijn werkzaamheden te verbeteren.

Disfunctioneren op basis van de persoon van de werknemer

Het kan voorkomen dat een werknemer voldoet aan de gestelde functie-eisen maar als persoon niet binnen uw onderneming past. Hierbij moet u denken aan de bedrijfscultuur of klantenkring die bepaalde eisen stellen aan het functioneren van de werknemer. Bij ontslagaanvragen op basis van de persoon van de werknemer staat het ontslag niet op voorhand vast. De omstandigheden van het geval bepalen uiteindelijk of er toestemming wordt verleend of dat uw ontslagaanvraag wordt afgewezen.

Arbeidsomstandigheden en zorgplicht

Werkgevers hebben een zorgplicht ten aanzien van hun werknemers. De werkruimte en gereedschappen moeten volkomen veilig zijn voor de werknemers. Er moeten maatregelen worden genomen en aanwijzingen worden verstrekt om dit te bewerkstelligen. Doet een werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV WERKbedrijf dan zal deze worden afgewezen als het disfunctioneren van de werknemer de werkgever te verwijten valt. Zorg er daarom voor dat de arbeidsomstandigheden binnen uw onderneming goed zijn.

Ontbinding via de Kantonrechter

Naast de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst op te zeggen met toestemming van het UWV WERKbedrijf, is er ook de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter. Deze procedure start met het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In dit verzoekschrift moet u gemotiveerd aangeven waarom u de arbeidsovereenkomst wilt ontbinden. Na behandeling van de zaak ter terechtzitting beslist de kantonrechter of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt ontbonden en of er een schadevergoeding wordt toegekend. Wordt er besloten dat er een schadevergoeding (ontslagvergoeding) wordt toegekend, dan wordt deze vastgesteld aan de hand van de kantonrechtersformule.

Ontslagvergoeding

Werknemers zijn vaak van mening dat hun arbeidsovereenkomst onredelijk is opgezegd en dat ze recht hebben op een ontslagvergoeding. In dit geval kunnen werknemers een dagvaardingsprocedure op basis van kennelijk onredelijk ontslag bij de kantonrechter starten. Aan de hand van overlegde stukken bepaalt de kantonrechter of er onredelijk is opgezegd of niet. Wordt er door de rechter beslist dat er onredelijk is opgezegd en er een ontslagvergoeding moet worden betaald, dan wordt deze vergoeding door de kantonrechter “in redelijkheid” vastgesteld. U doet er als werkgever goed aan om in overleg met een advocaat of jurist nog voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst te overleggen over een eventuele ontslagvergoeding of ontslagregeling die u de werknemer kunt aanbieden.